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我聽著。」

「我拿人力做個例子。這幾天我了解了一下他們的具體情況。李博士原來是他們的直屬領導,但是李博士身體不好,這次又是個大手術,估計手術完了可能會申請病退。所以還可能要考慮升個領導上來統管人力,換一個經理肯定是不夠的。」

「但是人力這一塊其實體量不算很大。升這個領導上來算什麼級別?」

「所以就有點尷尬。人力業務雖然不大,但是雜得很,跟咱們行政差不多。他們現在要管招聘、培訓、考勤、薪酬……而且他們還有相當一大塊業務和品牌、企業文化有關係。我覺得可以把企業文化、品牌這些整個公共事務的板塊並進去,做成大的人力資源中心。那體量就差不多可以和行政、市場這些並肩了,變成天青第五個職能管理板塊。然後這個統管領導就可以是高管級別,就比較順理成章。」

賀見真思忖。公司組織架構調整是大事,很多時候是關乎到公司業務板塊調整的,單是人力資源部一個部門整合恐怕還不夠,整個公司的業務部門都要重新進行梳理和思考。那就是一件浩大的工程。而且一旦決定要調整,是要過董事會的,要有一個讓董事會信服的方案。

但如果能夠調整成功,不僅有利於掃除陋習,精簡機構和冗餘人員,給公司節省成本,也能為公司帶來新的風氣,順便為強化以自己為中心的職能管理團隊,方便換一撥新鮮血液。

「咱們現在就調整會不會有點早?」他擔心:「我也才剛上來不久……」

祝力搖頭:「就是要趁熱打鐵,現在就做。也讓董事會、投資者以及員工看看你是有魄力的。」

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